员工手册规定，迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3小时以上者视为一天旷工……公司以此规定累计计算旷工时间并以“严重违纪”予以解除，合法吗？

【基本案情】

2004年8月1日，孙某入职××学校，从事会计岗位。

2015年8月1日，双方签订了为期一年的劳动合同，约定：根据甲方（××学校）要求，乙方（孙某）同意在会计岗位从事会计工作。甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资确定为每月1500元，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩效工资乙方根据的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。

2016年8月1日，双方续订了为期一年的劳动合同，期限为2016年8月1日至2017年8月1日终止。××学校制定的《员工手册》第7.6条规定：“……迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3小时以上者视为一天旷工，主管级别双倍受罚。……一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚，情节严重者予以开除处理。”

2017年2月19日，孙某签收了《员工手册》。

2017年4月17日至10月7日期间，孙某休产假。产假届满后，孙某请事假一星期，2017年10月16日，孙某上班，双方因工作安排等问题发生争议。

2017年12月1日，××学校召开专题会议，载明：“……根据孙某旷工的违纪事实，因严重违反劳动纪律而做出《最终书面警告》的决定。具体违纪事实如下：2017年11月期间，孙某多次出现上下班打卡，打卡后外出不在岗的情形，擅自脱岗，经统计仅2017年11月，孙某累计旷工天数达11天，其行为在公司造成的极其严重的影响，经与会人员讨论决定对孙某进行最终书面警告，并告知其事情的严重性，希望其悬崖勒马，改过自新。如拒不改正公司将采取进一步措施按照制度对其进行开除处理强制解除劳动关系。”

2017年12月5日，××学校马某将《最终书面警告》送达给孙某，双方对话载明：孙某：这个，这是今天给我出的是吧？马某：对，今天看了一下，也查了一下你的考勤记录，然后，这边让人事查完之后给你出的警告信。孙某：可以，这个我收下，这个呢也不解释太多了，因为是你们不给我安排工作，因为是你们不让我工作的，对吧？没给我安排财务工作，我在哺乳期，这个我带走了，那咱们就交给司法局办吧。马某：你要签个字确认的呀。孙某：我肯定要带走的，我会签字的，如果我认可的话，我会签字的，这个就是一张白纸。我是打完卡就走了，而且我就是晚上过来打卡，这个没啥好说的，我以前也是在这老老实实上班的，上了一个月，但是你们不给我安排工作，我在单位呆着干嘛？对不起，我现在应该是做会计岗的……。

2018年1月3日，××学校召开专题会议，载明：“……2017年11月期间，孙某多次出现上下班打卡，打卡后外出不在岗的情形，经统计仅2017年11月，孙某累计旷工天数达11天。2017年12月5日，公司对其进行批评教育谈话并向其送达了《最终书面警告》一份。2017年12月6日，孙某拒不改正，仍然旷工。依据的制度如下：根据公司《员工考勤管理制度》（2017年2月19日孙某签字确认）第7.6条之规定：迟到或早退3小时以上者视为一天旷工，一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚，情节严重者予以开除处理。”

2018年1月4日，××学校做出决定，载明：“违纪事实：2017年11月期间，孙某多次出现上下班打卡，打卡后外出不在岗的情形，经统计仅2017年11月，孙某累计旷工天数达11天。2017年12月5日，公司对其进行批评教育谈话并向其送达了《最终书面警告》一份。2017年12月6日，孙某拒不改正，仍然旷工。根据公司《员工考勤管理制度》（2017年2月19日孙某签字确认）第7.6条之规定：迟到或早退3小时以上者视为一天旷工，一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚，情节严重者予以开除处理。孙某无视公司制度经批评教育拒不改正，情节严重，影响恶劣，经公司研究决定，现对孙某做出解除劳动合同处理，并在15日内为其办理档案及社会保险关系转移手续。”同日，××学校给孙某邮寄送达了解除劳动合同书，载明：“……解除您的理由是：严重违反公司规章制度……您的劳动合同于2018年1月4日解除……”

2018年1月4日，孙某离开了××学校。

2018年1月15日，孙某申请仲裁。

2019年4月16日，劳动仲裁委作出*号仲裁裁决书，裁决××学校支付孙某2004年8月1日至2018年1月解除劳动合同经济补偿金54000元（4000元/月×13.5个月）。（其他问题此处不予讨论）

孙某不服，诉至法院。

【按例说法】

一审法院：考勤制度不合理，旷工证据不充足，系违法辞退

1.关于××学校解除劳动关系是否合法的问题。

首先，××学校制定的《员工考勤管理制度》第7.6条规定：“……迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工……”该规定扩大了对劳动者违纪情节的认定，即使认定其构成旷工，也只能认定为30分钟或几个小时，而不能直接扩大认定旷工半天或旷工一天，这种扩大看待劳动者违纪情节的行为，明显扩大了劳动者的违纪结果，加重了劳动者的违纪责任。故应认定此规定不合理，不适用本案的审理。

其次，××学校于2017月12月5日已给孙某送达《最终书面警告》，又以孙某2017年12月6日仍旷工为由，做出与孙某解除劳动关系的决定。因××学校所持2017年12月6日查岗登记表，且无相应证据印证，不能证明孙某2017年12月6日旷工的事实，××学校据此与孙某解除劳动关系，证据不足，其理由不予采信。××学校与孙某解除劳动关系行为，不符合法律规定，应属违法解除。

2.关于支付经济补偿金问题。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，××学校违法解除劳动关系，应当向孙某支付赔偿金。现孙某主张××学校支付经济补偿金，符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款的规定，××学校应当以孙某解除劳动关系前正常工作期间十二个月平均工资6705.29元/月（扣除2017年4月至9月孕期、产期），向孙某支付2008年1月1日至2018年1月4日期间经济补偿金59905.54元（6705.29元×10.5个月）。依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款、第九十八条的规定，孙某要求××学校支付2004年8月1日至2007年12月31日期间经济补偿金的诉讼请求，不符合法律规定，应不予支持。××学校违法与孙某解除劳动关系，其要求不支付孙某经济补偿金的诉讼请求，不符合法律规定，应不予支持。

孙某上诉：经济补偿金的计算标准有误

其于2004年8月1日到××学校从事会计主管工作，自2013年11月起至我休产假前，我的工资分为两部分发放，包括交通银行转账部分及农业银行柜面现金存款部分，我离职前十二个的平均工资计算标准应当是两部分工资的总和，一审法院只以我交通银行转账工资部分作为计算平均工资的依据，属于认定事实错误。

学校上诉：旷工时间长，劝告无效，系严重违纪，无需支付经济补偿金

2017年11月期间，孙某旷工达11天以上，经多次劝告无效，其行为严重违反了学校的管理制度，学校依法与其解除劳动合同，事实清楚、程序合法，学校不应向孙某支付其解除劳动合同经济补偿金。

二审法院：单位规章制度过于苛刻，没有弹性空间，系违法辞退

法院经审理查明：孙某交通银行、农业银行帐户明细分别显示……其余事实与一审查明事实一致。

1.孙某的工资标准。

本案中，孙某上诉称其工资系两部分组成，一部分是××学校通过交通银行卡转账发放，一部分系××学校通过农业银行柜面现金存入方式发放，因××学校对其学校财务人员自2013年12月起每月通过柜面现金存入孙某农业银行卡的款项无法作出合理解释，亦未提交反驳证据，故法院认定孙某的月工资由交通银行转账及农业银行柜面现金存入两笔构成。

2.××学校是否存在违法解除劳动合同的情形，应否支付孙某解除劳动合同经济补偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。法院认为，用人单位制定规章制度不仅要符合法律法规的规定，而且要兼具合理性，若单位规章制度过于苛刻，没有弹性空间，劳动者只能被迫接受，显然有失合理性。本案中，××学校制定的《员工考勤管理制度》中：“……迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工……”的规定扩大了劳动者的责任，有失合理性，因此《员工考勤管理制度》不能作为其解除与孙某劳动关系的依据，且××学校称孙某多次出现上班打卡，打卡后外出不在岗，擅自脱岗的行为，但其提供的查岗记录均无孙某本人的签字确认，无法证实孙某旷工的事实，故××学校依据《员工考勤管理制度》单方作出解除与孙某的劳动合同的决定违反法律规定，鉴于孙某仅向××学校主张解除劳动合同补偿金，系对自身权利的处分，××学校应当向孙某支付解除劳动合同经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款的规定，××学校应当以孙某解除劳动关系前正常工作期间十二个月平均工资9817.48/月（扣除2017年4月至9月休产假期间），向孙某支付2008年1月1日至2018年1月4日期间经济补偿金103083.51元（9817.48元×10.5个月）。

综上，××学校的上诉请求不能成立，应予驳回。孙某的上诉请求成立，应予支持，一审判决认定事实有误，判决欠妥，法院予以纠正。

【小编有话】

1.赔偿金何以变成经济补偿金？

从头到尾，可能大家读下来都有一个疑问，为什么孙某主张的是经济补偿金而不是赔偿金？二审法院对此做了阐述，“鉴于孙某仅向××学校主张解除劳动合同补偿金，系对自身权利的处分，××学校应当向孙某支付解除劳动合同经济补偿金。”事实上，小编在此大胆猜测，并非孙某对自身权利的处分，而是不懂法律所致。孙某既然已经走上了法律维权的道理，也已经跟用人单位撕破了脸，而且也一直认为公司系违法辞退，那么其有必要放弃违法解除的赔偿金而只主张经济补偿金吗？要知道，这一放弃足足少了一倍赔偿，10万有余。同时，孙某如果放弃，也不至于以“计算标准有误”为由上诉。唯一可以解释得通的，就是孙某一开始并不懂法，在仲裁的时候就已经把诉讼请求整错了。

参考阅读（一）：“诉讼请求”≠“摆龙门阵”：想增加就增加，想变更就变更？

参考阅读（二）：劳动仲裁遗漏的诉讼请求，能否在向法院起诉的时候增加相关诉求？

参考阅读（三）：全了！劳动争议“仲裁或诉讼请求”可能涉及的计算问题及计算方法

另外，既然是违法辞退，那么作为劳动者也不一定要求支付赔偿金，还可以要求继续履行劳动合同等。

参考阅读（四）：违法解除劳动合同，劳动者究竟该怎样维权？

参考阅读（五）：用人单位单方违法辞退，劳动者能否要求继续履行劳动合同并支付诉讼期间的工资？不同法院不同观点！

2.规章制度为何无效？

用人单位在处理员工迟到的违纪行为时，如果任意扩大员工违纪行为，将迟到累积视为旷工是不合法的。因此，用人单位在制定规章制度时不仅要符合法律法规的规定，而且要兼具合理性。若单位规章制度过于苛刻，没有弹性空间，劳动者只能被迫接受，显然有失合理性，用人单位将会承担支付补偿金或赔偿金的风险。

关于“规章制度”的合理合法性，此处不予累述，有兴趣的朋友不妨阅读链接内容。

参考阅读（六）：关于严重违纪，你知道的答案可能都在这里！

本文转自“成都律师刘艳”公众号，原标题为《迟到或早退30分钟以上视为半天旷工，3小时以上视为一天旷工，可以吗？》，参考阅读内容及更多问题请关注公众号了解。